稳定团队是企业前进的重要保障

发布时间:2014-12-16

  • 来源:未知 | 
  • 编辑:admin | 
  • 人气:
        一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障,没有坚实的团队基础,所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。常言道,市场经济就是竞争经济,竞争争依靠是什么?尽管其中的因素颇多,但人才无疑是一个非常主要的因素,这已经是一个不争的事实。然而,目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来,重要的人才用不好,尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空,更甚者一旦优秀人才流失到同行业,岂不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此,招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了。
 
        吸引人才与留住人才之间的关系看似简单,但许多公司一边不断地招聘人,一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命,甚至出现企业效益的下滑。你的公司若留不住人才,就必然要付出更高昂的代价。然而,许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说:“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了,公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走,就不会进行调查,员工们也不会被叫去问话。”
 
        那么这种情况要严重到什么程度,公司才会幡然醒悟呢?我们知道,员工离职是人才市场化的重要标志,我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动。“流水不腐,户枢不蠹”,保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力,淘汰不合格员工,引进高素质人才,推动企业早日实现组织愿景。但是,如果员工流动超过适当的比率,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑,尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持,企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。因此,企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险,而不再仅仅是作为个案进行管理,必须上升到组织战略的高度,建立一整套针对人才流失的危机管理机制,从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。尤其作为企业直接的用人部门及各层管理人员,更应把员工离职管理作为工作职责中重要的一项,贯彻到日常工作中去。
 
        能聚人者以一当十,能留人者以一当百。是千方百计到处去招人、挖人,而招来的人最终也难以留住,还是把眼光放长远些,多做些实实在在的工作,把自己现有的人才培养好、笼络好,相比之下,把有才能的员工留下才是人力资源管理的重点。
 
       然而,很多时候在如何界定员工离职原因或怎样有效留住员工时,我们的管理人员过多的看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”,那些归结起来无外乎是个人原因、薪金原因和职业发展等的理由,尽管让很多管理人员都猜测这些是用于搪塞的借口,但还是会对这些理由深信不疑并接受,即使有所怀疑,也不会去深入探究或寻找避免方案;或者即使采取改进措施,但由于受员工表面离职理由的蒙蔽,其结果往往不能对症下药,经常开错药,治错病或治标不治本,企业员工照样以“合理”的表面理由向企业提出辞呈,员工流动情形也就会变得日益严重。甚至最终企业的管理人员也会无可奈何的认为是企业给自己的权限太小,无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求。事实上真的是如此吗?
 
        如今的职场成为了一个开放的场所,老板在折腾员工时,员工也在考察老板,掌握不了火候的老板,如果不能让被折腾的员工体会到老板的良苦用心,那么可能一不小心就把折腾变成驱赶,给竞争者创造了挖人的机会。折腾的艺术要恰到好处,过犹不及。在关键时刻,折腾需要能屈能伸,收放自如,方能达成实效。而为了让“折腾”更有效果和意义,请一定记住:有些折腾不能碰。
 
        曾经有一家企业的经理和我说起过这样一个事情。公司领导规定中层干部每月必须完成现场抽查的任务,这本是正常的管理方式。但不正常的是,领导要求中层干部每次抽查必须发现问题,发现问题必须实行经济考核。如果没有发现问题,说明干部工作不认真。用该领导的话说:“有大问题抓大问题,没大问题抓小问题,没小问题找问题,找不到问题说明你有问题!”
 
        按这位领导想法:管理工作的本质就是解决问题,而解决问题的基础是发现问题,他试图通过此举提高中层干部发现问题、界定问题和解决问题的能力,并从中发现管理水平高的中层干部重点培养。可中层干部并不这样认为,在他们看来,这样做不利于自己同员工的关系改善,在员工眼中自己是他们的对立面,所以中层干部的思想压力都很大。
 
        可以看得出,该领导认为自己是做着有意义的事情,但是别人却认为他是乱折腾,让人没有安全感。这样的折腾,其实就是没事找事。这样的折腾如同坊间“给长城镶瓷砖,给长江装栏杆,给大平洋盖上盖,给地球镶金边。”只是看起来很美,实际上却毫无意义。折腾的目标是让下属在烈火中永生而不是焚烧,否则那不叫折腾叫折磨。
 
        很多企业领导人把心仪的接班人当成“儿子”一样呵护,当然更希望他成材。“望子成龙”的父母,经常会受传统观念影响信奉“棒下出孝子”。因此,越是看重的人,越骂得凶,所谓爱之深责之切嘛。因此,很多领导往往对器重的下属重点盯防,发现一点小问题就劈头盖脸一顿教育,美其名曰磨难教育。
 
        常有朋友向我抱怨他的“野蛮上司”,“同样的错误,他不批评别人,只批评我。如果都挨批评,我一定是被骂得最惨的一个。什么事情都来找我做,简单交代过工作就没影子了,过两天找我要结果,如果给不出,自然少不了被骂办事不力。最让我难以接受的是,他还经常在会议上直接指责我,一点情面都不给我留。就这样,还总是口口声声说我辜负了他的一片期望。我不知道他对我有什么期望,我只觉得他恨不得我立刻消失。”
 
        可以看出这位朋友的上司,是典型的“怒其不争”,要不然就不会因下属的辜负而大动肝火了。领导“望子成龙”的愿望是好的,但不能只批评不教育,不能只拍打不扶持。因为这样,只会让下属觉得自己一无是处,只会让下属产生抵触情绪,他不会感受到领导的爱,只会感觉到恨。因此不能批评多帮助少,更不能在下属没有错的情况下也要说成下属错了,那可真是“领导打个盆,块块都是理。”
分享到: